Terasmedia.co Jakarta – Pasca runtuhnya rezim Orde Baru pada tahun 1998, Indonesia memasuki fase penting reformasi hukum ketenagakerjaan. Sistem hubungan industrial yang sebelumnya sangat sentralistis, represif, dan cenderung menempatkan buruh dalam posisi lemah mulai diarahkan menuju sistem yang lebih demokratis dan sesuai dengan prinsip negara hukum modern. Reformasi tersebut melahirkan paket undang-undang ketenagakerjaan yang menjadi fondasi hubungan industrial Indonesia saat ini, yakni Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI).
Pembentukan UU PPHI pada dasarnya merupakan langkah besar dalam sejarah hukum ketenagakerjaan Indonesia. Negara berupaya meninggalkan mekanisme lama yang dianggap lamban, birokratis, dan tidak lagi sesuai dengan perkembangan hubungan industrial modern. Melalui UU PPHI, penyelesaian perselisihan diharapkan dapat dilakukan secara cepat, murah, efektif, dan berkeadilan dengan menempatkan musyawarah dan mediasi sebagai instrumen utama sebelum sengketa dibawa ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).
Dalam semangat reformasi tersebut, mediasi sebenarnya dirancang sebagai “jantung” penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Negara menghendaki agar perselisihan antara pekerja dan pengusaha sebisa mungkin diselesaikan melalui dialog dan kompromi, bukan langsung melalui proses litigasi yang panjang dan mahal. Pendekatan ini sejalan dengan prinsip hubungan industrial Pancasila yang menempatkan musyawarah sebagai cara utama menyelesaikan konflik.
Pada hakikatnya, mediasi dibangun di atas prinsip dasar:
•Musyawarah untuk mufakat;
•itikad baik (good faith);
•Kesetaraan para pihak;
•Penyelesaian damai;
•Serta pencarian solusi yang dapat diterima bersama (win-win solution).
Berbeda dengan proses litigasi yang bersifat menang-kalah (win-lose), mediasi bertujuan menjaga keberlangsungan hubungan industrial agar konflik tidak berkembang menjadi permusuhan berkepanjangan. Karena itu, tujuan utama mediasi bukan semata menyelesaikan sengketa secara administratif, melainkan:
•Memulihkan hubungan kerja;
•Menjaga stabilitas hubungan industrial;
•menciptakan kepastian bagi pekerja maupun pengusaha;
•Serta mencegah eskalasi konflik sosial dan ekonomi.
Dalam perspektif hukum modern, mediasi juga menjadi instrumen penting untuk mengurangi penumpukan perkara di pengadilan, mempercepat pemenuhan hak-hak pekerja, serta menekan biaya sosial akibat konflik industrial yang berkepanjangan. Oleh sebab itu, efektivitas mediasi sesungguhnya menjadi indikator penting keberhasilan sistem penyelesaian perselisihan hubungan industrial suatu negara.
Namun dalam praktiknya, tujuan ideal tersebut belum sepenuhnya tercapai. Salah satu persoalan paling serius dalam implementasi UU PPHI justru terletak pada lemahnya efektivitas proses mediasi itu sendiri. Mediasi yang seharusnya menjadi ruang penyelesaian substantif dalam banyak kasus berubah menjadi sekadar formalitas administratif sebelum perkara dilanjutkan ke PHI.
Problem tersebut sesungguhnya tidak dapat dipisahkan dari meningkatnya jumlah perselisihan hubungan industrial yang terjadi di berbagai daerah. Kementerian Ketenagakerjaan mencatat hingga pertengahan tahun 2024 terdapat sekitar 3.037 kasus perselisihan hubungan industrial yang dilaporkan, baik di tingkat pusat maupun daerah. Perselisihan pemutusan hubungan kerja menjadi jenis sengketa yang paling dominan.
Di sejumlah daerah, tingginya jumlah perkara hubungan industrial juga memperlihatkan bahwa mediasi semakin memegang peran penting sebagai pintu utama penyelesaian sengketa. Di Kota Bandar Lampung misalnya, Dinas Ketenagakerjaan mencatat terdapat 79 laporan perselisihan hubungan industrial sepanjang tahun 2024. Dari jumlah tersebut, hanya 26 kasus yang berhasil diselesaikan melalui mediasi, sementara puluhan perkara lainnya berlanjut ke pengadilan.
Di DKI Jakarta, persoalan hubungan industrial bahkan jauh lebih kompleks mengingat tingginya aktivitas industri dan besarnya angka pemutusan hubungan kerja. Data Kementerian Ketenagakerjaan menunjukkan ribuan pekerja terdampak PHK di Jakarta sepanjang tahun 2024, sementara Disnakertransgi DKI Jakarta secara berkala terus melakukan koordinasi dan penguatan kapasitas mediator hubungan industrial guna menekan meningkatnya perkara yang masuk ke PHI.
Data-data tersebut memperlihatkan bahwa mediasi hubungan industrial bukan lagi persoalan administratif biasa, melainkan telah menjadi instrumen penting dalam menjaga stabilitas hubungan industrial nasional. Semakin tinggi jumlah perselisihan, maka semakin besar pula kebutuhan terhadap sistem mediasi yang efektif, substantif, dan memiliki daya paksa terhadap para pihak.
Di lapangan, tidak sedikit pengusaha yang tidak hadir secara langsung dalam proses mediasi dan hanya mengirim staf HRD, kuasa hukum, atau perwakilan yang tidak memiliki kewenangan penuh untuk mengambil keputusan. Akibatnya, mediator kehilangan ruang untuk membangun negosiasi yang nyata. Mediasi berubah menjadi forum pertukaran argumentasi hukum tanpa adanya kapasitas kompromi dari pihak yang benar-benar dapat mengambil keputusan.
Kondisi tersebut pada akhirnya menyebabkan mediasi kehilangan esensinya. Proses yang seharusnya menjadi sarana penyelesaian damai justru hanya menjadi tahapan administratif menuju pengadilan. Tidak sedikit mediasi yang berlangsung berulang kali tanpa kemajuan berarti karena pihak yang hadir selalu menyatakan tidak memiliki kewenangan untuk memutuskan persoalan yang disengketakan. Dalam situasi demikian, pekerja sering kali menjadi pihak yang paling dirugikan karena harus menghadapi proses yang panjang, menguras waktu, tenaga, dan biaya, sementara hak-hak mereka belum juga dipenuhi.
Padahal secara konstitusional, negara memiliki kewajiban untuk menghadirkan mekanisme penyelesaian sengketa yang benar-benar efektif dan berkeadilan. Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 menjamin hak setiap warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Pasal 28D ayat (1) menjamin kepastian hukum yang adil, sementara Pasal 28H ayat (2) menegaskan hak memperoleh kemudahan dan perlakuan khusus guna mencapai persamaan dan keadilan. Dalam konteks hubungan industrial, jaminan konstitusional tersebut tidak akan bermakna apabila mekanisme penyelesaian perselisihan justru berjalan secara formalistis dan tidak efektif.
Karena itu, salah satu agenda reformasi yang mendesak dalam sistem penyelesaian perselisihan hubungan industrial saat ini adalah penguatan proses mediasi, khususnya melalui kewajiban kehadiran prinsipal secara langsung. Prinsipal dari pihak pekerja maupun pengusaha harus diwajibkan hadir secara langsung dalam proses mediasi setelah dipanggil secara patut dan layak. Kehadiran tersebut tidak dapat sepenuhnya digantikan oleh kuasa hukum atau staf perusahaan, meskipun pendampingan hukum tetap diperbolehkan.
Kehadiran prinsipal sangat penting karena hanya pihak yang memiliki kewenangan penuh yang dapat mengambil keputusan kompromi secara langsung. Dalam sengketa hubungan industrial, banyak persoalan sesungguhnya dapat diselesaikan apabila para pengambil keputusan duduk secara langsung dalam forum mediasi. Sebaliknya, apabila yang hadir hanya pihak yang tidak memiliki kewenangan, mediasi hampir pasti akan berujung buntu.
Pada hakikatnya, mediasi tanpa kehadiran prinsipal bukanlah mediasi yang sesungguhnya, melainkan hanya prosedur administratif menuju pengadilan. Situasi inilah yang selama ini menjadi salah satu penyebab rendahnya efektivitas mediasi hubungan industrial di Indonesia.
Permenaker Nomor 17 Tahun 2014 sebenarnya telah memberikan dasar bahwa pihak yang memberikan kuasa tetap wajib hadir dalam mediasi. Namun norma tersebut belum diikuti dengan mekanisme penegakan yang kuat. Tidak adanya sanksi yang jelas menyebabkan kewajiban hadir sering diabaikan tanpa konsekuensi apa pun. Akibatnya, ketidakpatuhan perlahan berubah menjadi praktik yang dianggap lazim.
Dalam banyak negara, persoalan seperti ini telah lama diantisipasi melalui konsep good faith participation, yakni kewajiban para pihak untuk berpartisipasi secara sungguh-sungguh dalam proses penyelesaian sengketa. Di Australia, Singapura, Jerman, maupun Amerika Serikat, kehadiran pihak yang memiliki kewenangan penuh menjadi elemen penting dalam mediasi hubungan industrial. Negara tidak hanya memfasilitasi mediasi, tetapi juga memastikan para pihak tidak menyalahgunakan proses tersebut untuk mengulur waktu atau menghindari tanggung jawab.
Indonesia perlu bergerak ke arah yang sama. Negara tidak cukup hanya mengatur prosedur mediasi, tetapi juga harus memastikan adanya kepatuhan terhadap proses tersebut. Oleh karena itu, penguatan kewajiban kehadiran prinsipal harus diikuti dengan penguatan kewenangan mediator dan penerapan sanksi administratif yang jelas, bertingkat, dan proporsional.
Mediator perlu diberikan kewenangan untuk secara eksplisit mencatat ketidakhadiran prinsipal dalam anjuran tertulis, termasuk menyatakan adanya indikasi itikad buruk apabila pihak tertentu berulang kali tidak hadir meskipun telah dipanggil secara patut dan layak. Anjuran tertulis tersebut kemudian dapat menjadi dasar bagi Kepala Dinas Ketenagakerjaan untuk menerbitkan teguran resmi atau tindakan administratif lainnya.
Sanksi administratif juga perlu dirancang secara bertahap agar tetap proporsional dan tidak menimbulkan pendekatan yang berlebihan. Pada tahap awal dapat berupa teguran tertulis resmi dan pencatatan dalam pengawasan ketenagakerjaan perusahaan. Apabila pelanggaran terus berulang, dapat dikenakan denda administratif progresif dengan mempertimbangkan skala usaha, dampak terhadap pekerja, serta tingkat itikad baik perusahaan. Dalam pelanggaran yang bersifat berulang atau disengaja, dimungkinkan adanya publikasi perusahaan yang tidak kooperatif serta rekomendasi pengawasan ketenagakerjaan secara intensif.
Penerapan sanksi administratif semacam ini bukan dimaksudkan untuk menciptakan iklim yang anti-investasi atau anti-pengusaha. Sebaliknya, penguatan mediasi justru akan menciptakan hubungan industrial yang lebih sehat, stabil, dan produktif. Penyelesaian sengketa yang cepat dan efektif akan mengurangi beban perkara di PHI, menekan biaya litigasi, meminimalisir konflik industrial berkepanjangan, dan meningkatkan kepastian usaha.
Lebih jauh lagi, penguatan mediasi juga akan membantu mengurangi praktik penggunaan proses hukum sebagai strategi menguras daya tahan ekonomi pekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa dalam banyak kasus, proses yang berlarut-larut sering dimanfaatkan untuk menekan buruh agar menerima penyelesaian yang tidak adil karena keterbatasan ekonomi. Dalam konteks demikian, ketidakhadiran prinsipal sesungguhnya tidak lagi dapat dipandang sekadar persoalan administratif biasa, tetapi dapat menjadi bentuk penghambatan terhadap proses penyelesaian perselisihan yang adil dan efektif.
Pada akhirnya, reformasi terhadap mediasi hubungan industrial bukan sekadar persoalan teknis prosedural, melainkan bagian dari upaya memperkuat keadilan sosial dalam hubungan industrial Indonesia. Negara harus memastikan bahwa mediasi benar-benar kembali menjadi ruang musyawarah yang substantif, bukan sekadar tahapan formal sebelum memasuki pengadilan.
Tanpa keberanian melakukan penguatan terhadap kewajiban kehadiran prinsipal, kewenangan mediator, dan mekanisme sanksi administratif, tujuan besar pembentukan UU PPHI untuk menciptakan penyelesaian perselisihan yang cepat, murah, efektif, dan berkeadilan akan terus sulit tercapai. Reformasi mediasi menjadi kebutuhan mendesak agar hubungan industrial Indonesia tidak hanya modern secara normatif, tetapi juga benar-benar memberikan perlindungan dan kepastian hukum yang nyata bagi pekerja maupun pengusaha.
Oleh: Musrianto, Sekretaris Jenderal Konfederasi Barisan Buruh Indonesia (KBBI) – Advokat pada Kantor Hukum HUMANIKA.
